은행권 인재채용 방식 변화…“우수인재 유지 프로그램 개발해야”

글로벌 은행들이 인재채용 방식에 변화를 꾀하고 있다. 국내 은행권도 새로운 인재상 발굴을 위해 신입사원 채용방식을 바꿔나가고 있는 모습이다. 여기에 우수 인재 유지를 위한 프로그램 개발도 고민해야 한다는 주장이 제기됐다.

6일 김지현 하나금융경영연구소 수석연구원의 ‘글로벌 은행들의 인재채용방식 변화 시도’ 보고서에 따르면 골드만삭스는 우수인재 채용을 위해 지원자들의 ‘성격테스트’를 도입한다. 내년 파일럿테스트를 거친 후 정식으로 도입할 예정이다.

성격테스트는 현재 근무 중인 임직원들 중에서 팀워크와 분석력, 분석과 논리 중심의 상황판단 능력이 뛰어난 인력을 선별해 성격테스를 진행한 후, 이 결과를 채용지원자들의 결과와 비교하는 방식이다.

골드만삭스가 새로운 채용 방식을 도입하는 이유는 은행 뿐만 아니라 펀드사, 실리콘밸리 회사들과 채용 경쟁이 심화되고 있어서다.

또한 골드만삭스 뿐만 아니라 글로벌 은행들도 우수한 인재채용을 위해 새로운 방식의 채용 방식을 고심하고 있다. 호주의 NAB는 온라인 평가와 비디오 영상 인터뷰를 통해 올해 신입 지원자를 채용한 바 있다.

국내 은행들도 ‘글로벌’, ‘디지털’ 등을 화두로 삼고 신입사원 채용방식에 변화를 주고 있다. 새로운 인재상을 발굴하기 위해서다.

KEB하나은행은 서류부터 임원 면접까지 학력과 출신지 등이 없는 이력서 중심의 블라인드 채용을 실시하고 있다.

우리은행은 학력, 연령, 자격증, 어학점수 등 지원 자격요건을 없애고 언어 우수자와 IT업종 경력이나 관련 공모전 수상 내역 보유자 등 우대조건을 추가했다.

KB국민은행은 ‘찾아가는 현장면접’을 도입해 부산, 대전, 전남, 충북 등 현장면접을 진행, 지역의 숨은 인재발굴을 시도하고 있다.

김 연구원은 인재 확보 뿐 아니라 유지하기 위한 프로그램 개발도 필요하다고 주장했다. 그는 “인재 확보를 위해서는 채용 뿐만 아니라 우수 인재를 유지하기 위한 리더 발굴 및 트레이닝, 인재 리스크 모니터링 등의 프로그램 개발도 고민해야 한다”고 말했다.