윤자영 충남대학교 경제학과 교수
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그러나 복귀 이후 주요 업무에서 멀어지고 돌봄을 위해 근로시간을 조정했다는 이유로 경력의 다음 단계에 접근하기 어려워진다면 평가는 달라져야 한다.
제도를 사용할 수 있다는 사실과 그 제도를 사용하면서도 경력을 이어갈 수 있다는 사실 사이에는 거리가 있다. 정부가 도입을 추진하는 고용평등공시제는 이 거리를 드러낼 기회다.
성별 고용과 임금 정보를 공개하면 개별 노동자의 경험으로 남아 있던 문제가 조직의 인사 관행과 어떤 관련이 있는지 살펴볼 수 있다. 기업도 익숙하게 운영해 온 채용과 업무 배치, 평가와 보상체계의 결과를 점검하게 된다.
격차의 원인을 함께 묻고 개선을 요구할 근거를 마련한다는 점에서 제도 도입을 서둘러야 한다. 이를 실제 변화로 이어가려면 무엇을 고용평등의 개선으로 볼 것인지부터 분명히 해야 한다.
가령 남성이 대부분이던 직무에 여성 신입사원을 채용하고 성장할 기회를 연 기업을 생각해 보자. 신입사원의 초임이 기존 여성 직원의 평균임금보다 낮다면 전체 성별임금격차가 일시적으로 커질 수 있다. 반대로 저임금 여성 직무를 외주화한 기업에서는 남아 있는 여성의 평균임금이 높아져 격차가 줄어들 수도 있다.
그러나 이 숫자만으로 외주화된 노동자의 임금과 고용안정성이 개선됐다고 판단할 수는 없다. 공시된 격차와 함께 그 변화가 만들어진 과정을 살펴야 하는 이유다.
전체 임금격차는 여성과 남성이 기업 안에서 어떤 위치에 있는지 보여주는 중요한 지표다. 여기에 누가 채용되고 어떤 업무를 맡으며 누가 승진하고 떠나는지를 연결해야 숫자가 변한 이유를 이해할 수 있다.
여성 채용이 늘었다면 좋은 일자리와 경력 기회가 함께 늘었는지, 격차가 줄었다면 여성의 임금과 처우가 실제로 개선됐는지를 물어야 한다. 직급과 근속의 차이도 그 차이가 만들어지는 과정까지 살펴야 개선의 근거가 된다.
돌봄제도를 이용한 이후의 경력은 이러한 점검이 특히 필요한 영역이다. 육아휴직 사용 실적과 함께 복귀 이후의 직무와 고용 유지, 교육훈련과 승진 기회를 살펴야 한다. 돌봄과 일을 병행하기 어려웠던 노동자가 이미 회사를 떠났다면 재직자의 임금만으로 그 일터를 충분히 평가할 수 없다.
호주 직장성평등청의 우수기업 인정 지침도 포괄적인 임금격차 분석에서 성별 승진과 퇴직, 육아휴직 복귀와 그 이후의 상황을 함께 살피도록 한다.
기업이 바꾸어야 할 대상은 구체적이다. 돌봄으로 자리를 비운 노동자의 업무를 어떻게 이어받을지, 복귀한 노동자에게 어떤 일을 맡길지, 근로시간을 조정해도 전문성을 발전시킬 경로가 있는지 점검해야 한다.
언제든 야근과 긴급 업무에 응할 수 있는 능력이 헌신과 성과의 척도가 된다면 돌봄을 맡은 사람은 불리해진다. 대체인력 확보와 업무 공유, 예측 가능한 일정, 성과를 평가하는 기준의 개선이 함께 필요한 이유다.
공시자료의 해석과 개선 과정에는 노동자의 경험이 반영돼야 한다. 제도를 사용하기 어려운 이유와 복귀 이후 기회가 줄어드는 과정은 현장의 목소리에서 더 구체적으로 확인할 수 있다.
정부는 기업이 자료를 일관된 기준으로 작성하고 원인을 진단하도록 지원하며 기업은 진단에 근거한 개선계획과 이행 결과를 설명해야 한다. 공개할 핵심 정보와 후속 진단에서 살필 사항을 구분하면 공시 부담을 관리하면서도 제도의 실효성을 높일 수 있다.
고용평등공시제가 지향할 변화는 임금과 경력의 기회가 성별에 따라 갈리지 않는 일터다. 이를 위해 여성과 남성 모두 돌봄을 맡으면서 숙련과 경력을 쌓을 수 있어야 한다. 돌봄은 자녀 양육뿐 아니라 아픈 가족과 노인을 보살피는 일까지 포함한다.
공시 이후 여성의 임금이 높아지고 좋은 일자리로 진입할 기회가 넓어지며 돌봄 때문에 경력을 포기하는 일이 줄어들었는지를 확인해야 한다. 이러한 변화가 축적될 때 공시된 격차의 축소도 고용평등의 성과로 평가할 수 있다.
